원고들은 A 회사(피고)의 근로자로 재직하다가 정년퇴직한 자들로서, A 회사가 원고들의 퇴직일 당시에 적용되던 A 회사의 급여관리규정상 ‘상여금지급대상은 지급기준일 현재 재직 중인 직원으로 한다’고 규정(‘이 사건 규정’)되어 있고, 원고들이 인센티브 상여금 지급기준일 이전에 퇴직하였음을 이유로 원고들이 퇴직한 이후에 지급기준일이 도래하는 인센티브 상여금에 대하여 그 지급을 거부 하자, A 회사를 상대로 퇴직년도에 해당하는 인센티브 상여금의 지급을 구하는 소를 제기하였습니다.

                     

이와 관련하여 원고들은 인센티브 상여금은 근로의 대가로서 근로기준법상 임금에 해당하고, 이 사건 규정은 ‘취업규칙의 불이익한 변경’에 해당함에도 근로자들의 동의 없이 보수규정에 삽입한 것으로 원고들에게 효력을 미치지 않는다는 주장을 하였습니다.

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이에 송두용 변호사는 A 회사를 대리하여 인센티브 상여금이 근로기준법상 임금에 해당하더라도 대법원 판례에서 상여금 지급대상 요건과 관련하여 명시적 또는 묵시적 노사합의나 노사관행의 성립을 인정한 점에 착안하여 이 사건 규정이 A 회사가 인센티브 상여금을 지급하기 시작한 제정 보수규정시행세칙에 규정되어 그 후 개정된 보수규정시행세칙에도 계속 규정된 사실, A 회사 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아 개정 보수규정에도 삽입된 사실을 적극 입증한 결과, 법원으로부터 인센티브 상여금은 근로기준법상 임금에 해당하지만, 이 사건 규정에 따라 인센티브 상여금 지급기준일 이전에 퇴직한 근로자들에게는 인센티브 상여금을 지급하지 아니하는 것에 관하여 명시적 또는 묵시적 노사관행이 확립되었음을 인정받아 원고들의 청구를 모두 기각한다는 판결을 받아 냈습니다.

 

 

 

본건은 상여금이 근로기준법상 임금에 해당하더라도 법원이 상여금 지급대상 요건에 관한 보수규정에 대하여 명시적 또는 묵시적 노사합의나 노사관행을 인정하여 그 지급의무의 존부를 판단하였다는 점에서 그 의미가 있다고 할 것입니다.

 

 

인사·노무 관련 분쟁은 해고, 임금, 직장 내 성희롱, 직장 내 괴롭힘, 차별, 영업비밀보호, 전직·경업금지 위반 등 개별근로관계에서의 분쟁과 단체교섭, 노사협의회 등 집단적 노사관계에서의 분쟁이 주로 발생하고 있습니다.

인사·노무 관련 분쟁은 절차의 적법성 및 실체적 정당성의 충족 여부가 핵심 쟁점으로서 분쟁이 발생하기 전(前) 단계에서부터 시의적절한 법률자문이 필수적이고, 분쟁이 발생한 후(後)에는 노동관계법령에 대한 탄탄한 법이론과 다양한 사건을 통해 축적된 많은 실무경험을 쌓은 변호사가 반드시 필요합니다.

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저희 법무법인 디코드의 구성원 변호사들은 대형로펌에서 오랜기간 재직하면서

실제 수행하였던 다양한 유형의 노동 분쟁 사례에 대한 실무경험과 노하우를 바탕으로

전문적이고 체계적인 법률서비스를 제공하고 있습니다.

 

감사합니다.